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LOGROS PASADOS NO GARANTIZAN EL EXITO

A pesar que llevo bastantes años entrevistando ejecutivos, me sigue impresionando que el entrevistado me trate de vender los logros que ha tenido a lo largo de su carrera para demostrar que es el mejor candidato. La idea que subyace es que los supuestos buenos logros en el pasado garantizan que habrá un buen desempeño futuro.


LOS PELIGROS DEL CV

Una de las preguntas más frecuentes que me hacen es ¿cómo hacer el CV?. Creo que hay muchos temas involucrados cuando hablamos del CV y las implicancias de hacerlo mal son enormes.

Si bien es cierto que hay formatos más o menos aceptados  como buenos, pienso que los CV no son más que el resultado de como cada uno  logra ver su carrera profesional. Me atrevería a decir que por la influencia de las empresas de outplacement y algunos profesionales de recursos humanos la mayoría de los CV dicen lo mismo y lo peor de todo es que lo hacen  de una  manera muy parecida.


CONSEGUIR TRABAJO EN TIEMPOS DE INCERTIDUMBRE

Para nadie es un misterio que en tiempos de incertidumbre como el que estamos viviendo la gran mayoría de las empresas hacen lo posible por contener los gastos y  esperar antes de invertir. Esto tiene un impacto inmediato en el mercado de ejecutivos y profesionales, el cual


COMO DESARROLLAR EL PODER PERSONAL

Durante mucho tiempo hemos creído que la vida se comporta de manera lineal, que los problemas se irán resolviendo y en algún momento estaremos mejor y mas tranquilos. Es una creencia que está muy instalada  en los aspectos relacionados con nuestra vida económica, financiera y el trabajo. Cada día recibimos miles mensajes de lo importante que es ahorrar, invertir y nos vemos empujados a tratar ir accediendo a mejores trabajos con la creencia que la tranquilidad económica y en el trabajo tendremos una vida con menos problemas.


(America Economia) Estudio muestra un alza en despidos de ejecutivos en Chile

AMERICA ECONOMIA

Quienes tengan interés en participar en alguno de los programas en que trabajo estos temas de desarrollo y cambio de carrera y de trabajo, encontrará mas información en www.back2work.cl o en www.stratoslatam.com/back2work/

Los Programas de transición  Back2work están pensados en desarrollar competencias que aumentan el valor de los ejecutivos y profesionales en el mercado. Son programas completamente diferentes a los programas tradicionales de Outplacement. Antes de tomar la decisión de contratar un programa de outplacement o de coaching ejecutivo de desarrollo de carrera, consulte acerca de nuestros programas en el email back2work@stratos.cl o al teléfono 562 29538822


(EMOL) Estudio: Un 25% de las empresas despidió altos ejecutivos y profesionales en último mes

emol

Quienes tengan interés en participar en alguno de los programas en que trabajo estos temas de desarrollo y cambio de carrera y de trabajo, encontrará mas información en www.back2work.cl o en www.stratoslatam.com/back2work/

Los Programas de transición  Back2work están pensados en desarrollar competencias que aumentan el valor de los ejecutivos y profesionales en el mercado. Son programas completamente diferentes a los programas tradicionales de Outplacement. Antes de tomar la decisión de contratar un programa de outplacement o de coaching ejecutivo de desarrollo de carrera, consulte acerca de nuestros programas en el email back2work@stratos.cl o al teléfono 562 29538822


COMPETENCIAS EJECUTIVAS

Recuerdo que hace un tiempo hice una prueba que consistía en que al final de la entrevista le preguntaba al entrevistado que nota se ponía del 1 al 7 en cada una de las competencias directivas que le iba diciendo. El resultado fue que en cerca de 150 ejecutivos cerca del 90% se ponía notas entre 6 y 7 en todas las competencias. Lo que demostraba una mezcla de desconocimiento y sobre-venderse de una manera absurda.

En Chile la gran mayoría de los gerentes, han estudiado ingeniería comercial o algún otro tipo de ingeniería, carreras en las cuales se pone un fuerte énfasis en los aspectos técnicos desplazando a un segundo lugar el desarrollo de las competencias directivas.

En mi carrera como headhunter he entrevistado miles de ejecutivos y en la gran mayoría de los casos me encuentro con mucho desconocimiento respecto al tema de las competencias directivas.

¿Qué son las competencias directivas más conocidas en Chile como habilidades blandas?

Son comportamientos observables y habituales que permiten alcanzar el éxito en los desafíos de las funciones ejecutivas. Dicho de manera más clara, son una serie de comportamientos que se tienen ejerciendo un cargo ejecutivo y que no están ocultas por lo que pueden ser observadas y que tienen habitualidad. Es decir el ejecutivo tiende a comportarse de esa manera.

¿Cuáles son las competencias directivas?

De acuerdo a un modelo desarrollado por el Centro de Excelencia en competencias de Alta Dirección del IESE, hay tres tipos de competencias ejecutivas. Las competencias estratégicas, las competencias de talento ejecutivo y liderazgo personal y las competencias de eficacia personal.

Agrupar las competencias en tres tipos permite entender mejor cuales son los ámbitos que necesitan ir desarrollando los ejecutivos.

Pero antes de hablar de cuáles son las competencias directivas, quisiera hacer algunos alcances. En primer lugar, ningún ejecutivo puede tener un alto nivel de desarrollo en todas las competencias ejecutivas. En segundo lugar, el tener un alto nivel de desarrollo de algunas competencias ejecutivas y no otras, dice relación al sector al cual pertenece la empresa donde trabaja y al cargo especifico. En tercer lugar, en la mayoría de los casos los ejecutivos hacen sus CV pensando en su formación y experiencia, lo que deja al currículo plano, y desconocen cuáles son las competencias que tienen más desarrolladas.

También quisiera dejar en claro que en la mayoría de los casos de fracasos de los ejecutivos dicen relación con el bajo nivel de desarrollo de una o más competencias necesarias para su desempeño.

Una breve enumeración de cuáles son las competencias directivas:

En primer lugar las competencias estratégicas sin las cuales la empresa no puede obtener los resultados ni podrían sobrevivir. Estas competencias son las siguientes; visión de negocio, orientación al cliente, gestión de recursos, orientación interfuncional, red de relaciones afectivas y negociación.

En segundo lugar están las competencias de talento ejecutivo y liderazgo personal. Estas competencias sirven para impulsar la gestión del ejecutivo y son las siguientes: comunicación, dirigir personas, delegación, coaching, trabajo en equipo y liderazgo.

Finalmente están las competencias de eficacia personal y que son: pro actividad que incluye iniciativa, creatividad y optimismo. Las de resolución de problemas como la intuición, capacidad de análisis y toma de decisiones. Las de auto gestión, como la disciplina, tenacidad y autocontrol. Las de gestión personal, como manejo del tiempo, gestión del stress y de la incertidumbre. Y las de desarrollo personal, como autocrítica, autoconocimiento y aprendizaje personal.

A mi parecer, si nos comparamos con los ejecutivos europeos, americanos o incluso colombianos o brasileros los ejecutivos chilenos están muy atrás en éste tema de vital importancia.

¿Por qué es un tema importante? Porque las empresas se han puesto más complejas de dirigir y las personas son en la mayoría de los negocios la ventaja competitiva más importante. Entonces no es raro que en Chile tengamos uno de los niveles de rotación de empleados más importantes.

Creo que no es bueno que los ejecutivos chilenos estén al debe en éste tema y desgraciadamente las áreas de recursos humanos salvo excepciones, no tienen el conocimiento ni los recursos para enfrentar éste problema.

Pensando en éste tema, es que en nuestra empresa Stratos Executive Search, diseñamos un programa de certificación de competencias directivas, que le permitirá tanto a las empresas como a los ejecutivos certificar el nivel de desarrollo de cada competencia. Esta certificación lo que hace es puntuar de manera objetiva el nivel de desarrollo. Con esa información la empresa y el ejecutivo sabrá donde tiene que desarrollarse ya sea en cursos, coaching, leyendo o de otras maneras.

 

Quienes tengan interés en participar en alguno de los programas en que trabajo estos temas de desarrollo y cambio de carrera y de trabajo, encontrará mas información en www.back2work.cl o en www.stratoslatam.com/back2work/

Los Programas de transición  Back2work están pensados en desarrollar competencias que aumentan el valor de los ejecutivos y profesionales en el mercado. Son programas completamente diferentes a los programas tradicionales de Outplacement. Antes de tomar la decisión de contratar un programa de outplacement o de coaching ejecutivo de desarrollo de carrera, consulte acerca de nuestros programas en el email back2work@stratos.cl o al teléfono 562 29538822


ELEGIR UN HEADHUNTER

Elegir un nuevo ejecutivo nunca es tarea fácil, por eso recurrimos a los head hunters, aquellas personas especializadas en reclutamiento de profesionales. Pero, ¿cómo saber si el head hunter que elegimos es bueno?

Lo primero en lo que hay que fijarse es que el head hunter tenga experiencia de varios años en búsqueda ejecutiva. Siempre es deseable que él mismo haya sido ejecutivo, de manera que conozca las realidades de las empresas. Y que tenga una mirada internacional del mercado, no sólo local.

Mucho más deseable es que la empresa tenga algún tipo de certificación internacional que respalde su trabajo, ya que esto garantiza que el head hunter tiene un conocimiento sólido en lo que hace y que trabaja regido por códigos éticos, que implican desde mantener la confidencialidad de lo que se muestra de la empresa y respecto a los candidatos, hasta resguardar la información de los cambios que se llevarán a cabo en la empresa y establecer reglas de off limits (no levantar en al menos un año a ningún ejecutivo de la empresa y nunca al que se colocó).

Además el head hunter debe entregar garantías de su trabajo. Las empresas que ofrecen un servicio de búsqueda de buena calidad otorgan al menos uno o dos años de garantía, periodo en que se asume la responsabilidad en caso de que el ejecutivo seleccionado no cumpla con lo establecido.

Por otro lado, es necesario que el head hunter tenga una buena comprensión de la empresa y del perfil del cargo que se va a buscar. Sucede que muchas veces ni los propios ejecutivos están de acuerdo respecto a la visión del perfil que se está buscando, o que existen opiniones divergentes que no se han discutido. El head hunter debe facilitar esa conversación y aportar una mirada externa que la enriquezca.

Un buen head hunter debe de hecho ser capaz de hacer todas las preguntas que cuestionen la necesidad de la búsqueda, y de por qué se da una definición de perfil y no otra. Tiene que aportar una mirada fresca del mercado y en definitiva ser un muy buen asesor y consultor, y no sólo actuar a secas con la búsqueda solicitada sin preocuparse del trabajo previo.

Es importante que, ya con claridad acerca de la cultura de la empresa y de los estilos de los ejecutivos, habiendo establecido los desafíos del cargo y las cualidades y competencias necesarias, sea capaz de salir a buscar una lista larga de candidatos. Un buen head hunter debe literalmente barrer el mercado para mostrar todas las opciones disponibles. No es suficiente llegar con una terna.

Por ello siempre es más recomendable trabajar con una empresa de head hunters más bien boutique, ya que si se tiene miles de clientes se hace más difícil salir en búsqueda de candidatos. Asimismo ser una consultora boutique permite una relación más personalizada con cada cliente. La comunicación se realiza de forma permanente, semanal, lo cual permite percibir más información de lo que la empresa necesita e ir flexibilizando el proceso de selección de acuerdo a las necesidades. Se logra llevar a cabo un proceso conversado a lo largo del tiempo, basado en la confianza y finalmente también en una relación personal.

Al momento de elegir un head hunter fíjese en que tenga certificación, un buen equipo de trabajo, buenas redes, conocimientos profundos del mundo empresarial, buenas herramientas de selección, y por supuesto el suficiente seniority y dominio en temas de liderazgo. Y para finalizar, lo más importante, en que el head hunter le permita generar un espacio de confianza y comunicación permanente.


Libro Indispensable de José Fernández Vergara

(CNN) Stratos Estudio: Empleados En La Empresa

(Cooperatvia TV) Perder Empleados Es El Peor Negocio

(CNN) Fernandez Vergara: Estudio De Liderazgo E Integridad

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